Premier emploi dans les métiers de l’informatique : Les nombreux avantages que proposent les ESN pour les jeunes diplômés !


Premier emploi dans les métiers de l'informatique :
les nombreux avantages que proposent les ESN pour les jeunes diplômés !

01 avril 2021 – Autrice : Lise.S

Les métiers de l’informatique n’ont, depuis le début du XXI siècle, cessé d’évoluer et se diversifier et ont ainsi permis la naissance de nouvelles professions jusque-là inexistantes. Les entreprises ont, dès lors, dû s’adapter à l’émergence de ces nouveaux talents, pour la plupart issus de la génération Y et Z qui ont des motivations complètement différentes des générations antérieures. L’enjeu des ESN (Entreprises de Services du Numérique) revient donc à séduire, attirer et fidéliser les jeunes diplômés en leur proposant des perspectives en cohérence avec leurs aspirations professionnelles. En France, de nombreuses entreprises de services de l’information ont été créées proposant le même type de prestations et d’opportunités auprès des talents. Il revient alors aux ressources humaines de s’adapter aux exigences des demandeurs d’emploi afin de les satisfaire et de répondre à leurs exigences professionnelles.

Dans cet article, nous vous présentons les nombreux avantages dont peuvent bénéficier les jeunes diplômés de travailler dans une Entreprise de Services de Numérique à taille humaine. Formation en continu, opportunité d’évolution, missions diversifiées, montée en compétences, mobilité professionnelle et géographique… ces nombreux critères importants aux yeux de la génération Z sont mis en avant par les sociétés de services.

Des formations proposées tout au long de la carrière.

Chaque année, les ESN proposent à ses collaborateurs de nombreuses formations qui permettent à ces derniers d’évoluer et de monter en compétences dans leur domaine. Les talents ont alors le choix des formations dont ils souhaitent bénéficier et peuvent porter sur de nombreux domaines : compétences techniques, compétences humaines, management… Un plan de formation personnalisé est mis en place pour chacun des salariés de l’entreprise par le responsable des ressources humaines afin de pouvoir répondre à leurs besoins et leur souhait d’évolution professionnelle.

Des jeunes talents stimulés par un grande variété d’univers.

Les entreprises de services du numérique travaillent constamment avec une grande multitudes d’entreprises dans de nombreux domaines différents. Les équipes envoyées chez les clients sont, quant à elles, composées de métiers diversifiés et complémentaires les uns les autres. Les talents sont alors intégrés et confrontés à une grande variété d’univers qui leur permettent d’évoluer constamment. Chez ALTIMER, nous travaillons depuis de nombreuses années avec nos clients issus du domaine de la banque, de l’automobile et de l’aéronautique qui permettent à nos jeunes talents de découvrir, durant leur mission, ces divers secteurs.

La mobilité : un critère important pour notre ESN.

Contrairement aux générations antérieures, les millenials éprouvent un désir d’être constamment en mouvement et de pouvoir ainsi exercer professionnellement dans différentes villes de France. L’enjeu des ESN revient alors de permettre à ces derniers d’être mobiles. Elles doivent proposer aux candidats de pouvoir exercer dans des villes attractives telles que Lyon, Toulouse, Bordeaux, Marseille… afin de satisfaire les souhaits de ces derniers. L’enjeu majeur est de faire circuler les talents et leur permettre, n’importe où en France de bénéficier d’opportunités de carrière.

Une possibilité d’évolution professionnelle constante.

Les entreprises de services de technologies et de l’information permettent aux collaborateurs de pouvoir évoluer rapidement au sein de la société. Comme expliqué plus haut, les formations proposées pour les salariés sont nombreuses et les missions chez les différents clients sont variées. Ainsi, le jeune diplômé est en capacité de gagner rapidement en expérience et développer ses compétences. Dès lors, ce dernier peut percevoir une possibilité d’évolution professionnelle constante qui lui permet de prendre des responsabilités au sein de la société.

ALTIMER recherche sans cesse des nouveaux talents dans l’optique de les former et de leur permettre de s’épanouir professionnellement. Si vous souhaitez vous aussi devenir un Altimérien et rejoindre nos équipes au sein de notre entreprise à taille humaine rendez-vous ici.

Insertion des salariés en situation de handicap : Une priorité pour notre ESN !


Insertion des salariés en situation de Handicap :
Une priorité pour notre ESN !

03 mars 2021 – Autrice : Lise.S

handicap et entreprise

Créé en 1999, ALTIMER a toujours, au cours de son développement, accordé une grande importance à l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de sa structure. De nombreuses actions ont été menées au fil des années afin de favoriser l’emploi et l’insertion professionnelle de salariés RQTH. En France, ces personnes bénéficient de nombreuses aides qui ont évolué depuis la fin de la seconde guerre mondiale. Du côté des entreprises, ces dernières font face à des obligations ayant pour but de favoriser l’insertion de ces personnes au sein de leur structure.

Quels ont été les droits accordés aux personnes en situation de handicap depuis le 20ème siècle? Quels rôles ont joué les pouvoirs publics afin de favoriser l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap? Quels sont les avantages que ces derniers perçoivent en France?

Un peu d'histoire...

En 1924, une première loi a été établie en France ayant pour objectif d’améliorer les conditions des travailleurs handicapés. Les entreprises étaient dans l’obligation d’embaucher 10% de personnes en situation de handicap. Malheureusement, à l’époque, cette loi était très peu respectée et aucune sanction n’était attribuée en cas de non-respect.

En 1987, cette loi a été modifiée et améliorée, stipulant que les entreprises de  20 salariés et plus sont dans l’obligation d’embaucher 6% de travailleurs handicapés au sein de leurs effectifs. Dans le cas où ces dernières ne respectent pas cet engagement, elles doivent alors verser une cotisation à l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH).

Le 11 février 2005, de nouvelles modifications ont été établies dans le but d’améliorer les conditions de vie des personnes handicapées au sein de la société. Ces personnes peuvent alors bénéficier, si elles se sont déclarées auprès des organismes compétents, de nombreuses aides qui leur permettront de s’insérer plus facilement sur le marché du travail.

Afin d’être reconnu comme travailleur handicapé (RQTH), il faut se rapprocher de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en effectuant les démarches nécessaires à l’obtention de ce statut. Dès lors, la commission décidera de l’aptitude du travailleur en se basant sur ses capacités liées au handicap.

Une fois ce statut obtenu, le travailleur handicapé peut alors bénéficier de nombreuses aides qui l’aideront dans sa recherche d’emploi ainsi que dans son insertion professionnelle auprès des entreprises.

Quels sont les avantages du salarié en situation de handicap au sein des entreprises ?

Les salariés étant considérés comme RQTH bénéficient de plusieurs avantages à ne pas négliger. Les entreprises sont dans l’obligation de mettre en place pour le salarié concerné des mesures favorisant son insertion au sein de la structure. Du côté des organismes publics, de nombreuses aides ont été instaurées au fil des années afin de faciliter l’accès au marché de l’emploi. 

Dans un premier temps, l’employeur doit aménager les horaires de travail du salarié afin de permettre à ce dernier de travailler dans les meilleures conditions. Également, l’employeur doit adapter le poste de travail en achetant des fournitures qui permettra au travailleur handicapé d’exercer ses missions professionnelles de manière optimale. Par exemple, du matériel adapté (fauteuil ou une souris ergonomique, un téléphone ou des logiciels spécifiques) ou des aides techniques (fauteuil roulant…) peuvent être nécessaires au bien-être de ce dernier. Le but est de permettre au salarié en situation de handicap d’exercer ses fonctions dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’entreprise peut bénéficier d’aides de la part de l’AGEFIPH pour financer l’achat du matériel.

De plus, les salariés RQTH peuvent, s’ils souhaitent, bénéficier de formations personnalisées  qui les aideront à évoluer dans leur environnement professionnel. Un suivi régulier, un bilan de compétences et d’orientation professionnelles sont proposés aux salariés afin de les orienter dans leurs choix de parcours et évolution au sein de l’entreprise. 

Enfin, dans le cas où l’état de santé du salarié RQTH s’aggraverait, ce dernier doit percevoir une obligation de reclassement. C’est-à-dire que l’employeur doit, dans un délai d’un mois maximum, être en capacité de proposer au salarié un poste similaire à son emploi actuel au sein de la structure. L’employeur est dans l’obligation d’effectuer ce devoir de manière “sérieuse et loyale” et si ce reclassement n’est pas possible, alors un licenciement est envisageable.

Handicap et invalidité : une problématique au coeur de nos priorités pour notre ESN à taille humaine

Chez ALTIMER, nous sommes engagés depuis de nombreuses années dans l’insertion des personnes en situation de handicap. Nos équipes apportent un soutien aux salariés RQTH dans le but de les aider et de les accompagner durablement au sein de notre entreprise en favorisant le recrutement, l’insertion professionnelle et en proposant de nombreuses formations.

Nos équipes RH sont aptes à accompagner le salarié RQTH dans son projet professionnel en mettant en place un suivi régulier et personnalisé dans le but de permettre à ce dernier de s’épanouir professionnellement au sein de notre entreprise.

Notre entreprise de services du numérique prône des valeurs fondamentales qu’elle partage avec ses collaborateurs en matière de handicap. Elle est force de propositions et a pour objectif de sensibiliser ses clients sur le statut RQTH.

La situation des travailleurs en situation de handicap a évolué considérablement depuis le milieu du vingtième siècle. La loi du travail relative au statut RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) a été modifiée à plusieurs reprises afin d’accorder aux salariés concernés de nombreux avantages leur permettant d’être intégrés convenablement dans le marché de l’emploi. Chez ALTIMER, entreprise de services du numérique basée à Toulouse depuis plus de 20 ans, nous apportons une importance considérable au statut RQTH. Nos objectifs sont de permettre aux salariés en situation de handicap d’évoluer et de s’épanouir professionnellement au sein de notre structure grâce à un accompagnement personnalisé.

 

Télétravail et COVID19 : Quels changements pour les entreprises ?

Télétravail et COVID19 :
Quels changements pour les entreprises ?

02 février 2020 – Autrice : Lise.S

Télétravail et COVID19

Depuis l’apparition du COVID 19 et la généralisation du télétravail lors du premier confinement, les entreprises ont subi de réels changements au sein de leur structure. Le télétravail, mode d’organisation déjà mis en place depuis le début des années 2000, est resté durant de longues années pratiqué occasionnellement par un groupe restreint de salariés. Néanmoins, en mars 2020, cette méthode de travail s’est vue généralisée à l’ensemble de la France dans le but de stopper la propagation du virus. Les entreprises font face à de nouvelles problématiques, jusque-là inexistantes.

Comment maintenir l’implication et l’engagement des salariés tout en maintenant le contrôle à distance des managers en situation de télétravail? Quels accords ont conclu les différents partenaires sociaux afin d’encadrer ce nouveau mode d’organisation? Quel avenir le télétravail va connaître une fois la crise sanitaire terminée? 

L'accélération de la mise en place du télétravail au sein des entreprises due à la crise sanitaire

Le 19 juillet 2005, un premier accord national interprofessionnel relatif au télétravail a été signé par plusieurs partenaires sociaux (syndicats de salariés et organisations patronales). Le but de cet accord fut de moderniser les entreprises et de donner une autonomie plus conséquente aux employés dans la réalisation de leurs tâches. Également, l’assouplissement du télétravail avait pour intérêt de lutter contre la désertification de certains territoires et d’offrir des possibilités aux personnes handicapées en matière d’insertion professionnelle et de maintien de l’emploi. Malgré ces nouvelles mesures, le télétravail reste très peu considéré au sein des entreprises.

En 2009, l’épidémie H1N1 fait rage en Europe et une nouvelle fois le télétravail fut le centre de nombreuses discussions. Les entreprises ont pour la plupart mis en place des “plans de continuité d’activité” dits PCA afin de permettre aux salariés d’effectuer du travail à distance en cas de besoin.

En 2017, la loi El Khomri a permis une nouvelle avancée pour le statut de télétravailleur. En effet, la loi du “droit à la déconnexion” permet à tout salarié de “bénéficier de périodes de repos excluant tout contact avec son activité professionnelle”. Multinationale, PME, TPE… sont dans l’obligation de respecter la vie privée des salariés en imposant un cadre défini afin de protéger “les temps de congés et de repos ainsi que la vie personnelle et familiale.”

En 2020, l’apparition du COVID a bouleversé la pratique du télétravail. Les mesures de confinement prises en mars dernier ont forcé les pouvoirs publics à entrer en discussion afin de reconsidérer ce mode d’organisation. Un nouveau projet d’accord national interprofessionnel (ANI) a donc été conclu entre les différents partenaires sociaux (hormis la CGT) le 24 novembre 2020 afin de redéfinir les lois et obligations qui régissent le travail à distance. Le but est donc, à travers cette entente entre les différents acteurs (syndicats des salariés et organisations patronales) de mettre en place de nouvelles mesures favorisant le bien-être des salariés.

Les mesures majeures de cet ANI sont les suivantes : 

Mise en place d’une charte ou d’un accord au préalable en cas de “force majeure” : le télétravail peut être mis en place à la suite d’événements exceptionnels (pandémie, catastrophe naturelle,…). Afin d’anticiper ces problématiques, l’entreprise peut rédiger une charte reprenant toutes les clauses du travail à distance et repérer au sein de la structure les activités où il est possible/recommandé de télétravailler.

La durée du temps de travail et de repos sont identiques à la durée définie sur site : l’employeur doit respecter les heures durant lesquelles il peut contacter ou solliciter son salarié.

Les accidents du travail sont à la charge de l’employeur : cette loi du code du travail reste la même pour le télétravail.  Certes, il est difficile de mettre en pratique cette règle à distance mais l’employeur est dans son obligation de prendre à sa charge les accidents du travail.

Engagement des salariés et contrôle à distance des managers en situation de télétravail

Avant la crise du COVID, de nombreuses études ont été réalisées sur un échantillon de travailleurs afin de mesurer deux variables entre elles : le travail à distance et l’engagement des salariés. En 2018, le groupe de protection sociale Malakoff Médéric a interrogé un échantillon de télétravailleurs. 82% des individus qui ont été interrogés par cet organisme ont reconnu avoir une hausse de la motivation dans la pratique de leur activité professionnelle et donc un engagement plus fort pour leur entreprise

Aujourd’hui, nous sommes en 2021, et cela fait bientôt un an que le COVID sévit dans le monde entier. Le télétravail est passé rapidement d’une pratique occasionnelle à une obligation pour tous les travailleurs. Comment le télétravail est perçu en temps de crise ? Y-a t-il toujours autant d’engagement et de motivation de la part des télétravailleurs ? De bonnes pratiques sont à mettre en place dans les entreprises afin de favoriser le bien-être des salariés dans un contexte de travail généralisé.

Maintenir le dialogue avec les salariés : il est important pour le manager de garder le lien social avec ses équipes. Des cellules d’écoute peuvent être mises en place au sein de la structure afin de permettre à l’employé de partager ses éventuels problèmes personnels ou professionnels.

Renforcer les échanges entre le manager et son équipe : pour que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions et que les salariés acceptent ce nouveau mode de fonctionnement, il convient de renforcer le lien managérial. Par exemple, des réunions hebdomadaires peuvent être mises en place entre les équipes afin de rendre compte de l’activité de la semaine. Le manager doit renforcer son contrôle et sa surveillance mais sans abus. En effet, le salarié ne doit pas se sentir observé et épié toute la journée, le lien de confiance doit perdurer malgré cette situation inédite. Il convient donc de trouver un réel équilibre entre contrôle et confiance.

Mettre en place des outils collaboratifs : dans un contexte de télétravail généralisé, les salariés ne bénéficient plus de ses échanges formels et informels qu’ils avaient l’habitude d’avoir en structure. L’absence de certains moments du quotidien tels que les pauses cafés, les échanges en salle de réunion, pause déjeuner à la cantine, discussion dans l’ascenseur etc peuvent impacter sur la motivation des salariés. Il convient donc de mettre en place des outils pour “remplacer” ces moments conviviaux entre collègues. Par exemple, un chat peut être mis en place au sein des équipes pour permettre aux salariés d’échanger entre eux de façon informelle. Également, il peut être décidé entre les salariés d’organiser des “pauses-café” virtuelles afin de maintenir ce lien entre eux.

Informer les salariés sur les décisions prises pour l’avenir de l’entreprise : afin de maintenir l’engagement des salariés, il est primordial pour la direction de communiquer de manière régulière sur les décisions prises au sein de la structure. La crise sanitaire que nous vivons actuellement peut engendrer de nombreux changements au sein de l’entreprise. Les salariés doivent en être informés le plus rapidement et régulièrement possible. Différents supports peuvent être mis en place pour mener ces actions de communication (newsletter, mail, webinar, compte rendu du CSE…).

Quel avenir pour le télétravail ?

En 2020, l’IPSOS a réalisé une étude auprès d’un échantillon de salariés afin d’évaluer les tendances sur le télétravail une fois la crise sanitaire passée. Avant le confinement, environ 18% des travailleurs en France effectuaient du travail à distance de manière occasionnelle pour la majorité. Aujourd’hui, avec l’apparition du COVID en mars 2020 la tendance a changé. D’après l’entreprise de sondage française, “65% des salariés en bureau sont passés en télétravail, durant presque 3 jours par semaine en moyenne.” IPSOS a également sondé l’ensemble des personnes interrogées afin de savoir si elles souhaitaient généraliser ou non le travail à distance une fois la crise sanitaire terminée. Pour la majorité, le télétravail ne remplacera jamais le travail en bureau. En effet, “seulement 15% considèrent que le télétravail va se généraliser”. Dans l’idéal, les interrogés souhaiteraient pouvoir faire un mélange des deux pratiques, en mixant travail à distance et présentiel.

Du côté des employeurs, certaines entreprises ont décidé de faire du télétravail une norme au sein de leur structure. Prenons l’exemple d’une entreprise de constructeur automobile de renom mondiale, PSA où le DRH a annoncé à la suite de la fin du premier confinement vouloir généraliser le télétravail. Au total, 40000 salariés à travers le monde sont concernés par cette annonce. Lorsque le télétravail est possible, les dirigeants du groupe proposent aux salariés de venir travailler en structure seulement un jour et demi par semaine et ainsi faire du travail à distance pour le reste du temps. Xavier Chéreau, le responsable des ressources humaines de la multinationale explique que “ce projet vise à accroître l’efficience collective et individuelle et environnementale du groupe”. Il existe d’autres entreprises dans le même cas que PSA. Twitter, Facebook sont également dans la même optique, en souhaitant généraliser le télétravail à vie pour les salariés désireux de continuer dans ce mode d’organisation.

Pour d’autres entreprises, le télétravail mis en place à cause du COVID a aussi impacté leur mode d’organisation. En effet, elles souhaitent diminuer la surface de leurs locaux et ainsi revoir la configuration en supprimant les places et bureaux attribués. Dès lors, les salariés pourraient travailler dans un espace partagé en s’installant dans un box personnel lorsqu’un endroit est libre. Déjà connu au sein des startups, le “flex-office” a été adopté par de grands groupes tels que Danone, Accenture et même Sanofi.

Également, les espaces de Coworking fleurissent de plus en plus en France depuis la montée du COVID en mars 2020. Ce nouveau mode d’organisation fournit de nombreux avantages pour les salariés : réduction du temps de trajet tout en bénéficiant d’un environnement adapté à son travail (dans le cas où le travail à la maison serait compliqué si le salarié ne possède pas d’espace dédié au sein de son habitation).

Nul doute, la généralisation du télétravail dû à la crise sanitaire a énormément impacté le mode d’organisation des entreprises. Les choix varient entre chaque structure: généralisation du télétravail, création d’espaces de Coworking, mise en place du Flex-Office… Les enjeux sont de taille pour les dirigeants, l’intérêt revient à trouver un réel équilibre entre maintenir l’implication et l’engagement des salariés tout en contrôlant à distance le travail effectué par ces derniers.