Télétravail et COVID19 : Quels changements pour les entreprises ?

Télétravail et COVID19 :
Quels changements pour les entreprises ?

02 février 2020 – Autrice : Lise.S

Télétravail et COVID19

Depuis l’apparition du COVID 19 et la généralisation du télétravail lors du premier confinement, les entreprises ont subi de réels changements au sein de leur structure. Le télétravail, mode d’organisation déjà mis en place depuis le début des années 2000, est resté durant de longues années pratiqué occasionnellement par un groupe restreint de salariés. Néanmoins, en mars 2020, cette méthode de travail s’est vue généralisée à l’ensemble de la France dans le but de stopper la propagation du virus. Les entreprises font face à de nouvelles problématiques, jusque-là inexistantes.

Comment maintenir l’implication et l’engagement des salariés tout en maintenant le contrôle à distance des managers en situation de télétravail? Quels accords ont conclu les différents partenaires sociaux afin d’encadrer ce nouveau mode d’organisation? Quel avenir le télétravail va connaître une fois la crise sanitaire terminée? 

L'accélération de la mise en place du télétravail au sein des entreprises due à la crise sanitaire

Le 19 juillet 2005, un premier accord national interprofessionnel relatif au télétravail a été signé par plusieurs partenaires sociaux (syndicats de salariés et organisations patronales). Le but de cet accord fut de moderniser les entreprises et de donner une autonomie plus conséquente aux employés dans la réalisation de leurs tâches. Également, l’assouplissement du télétravail avait pour intérêt de lutter contre la désertification de certains territoires et d’offrir des possibilités aux personnes handicapées en matière d’insertion professionnelle et de maintien de l’emploi. Malgré ces nouvelles mesures, le télétravail reste très peu considéré au sein des entreprises.

En 2009, l’épidémie H1N1 fait rage en Europe et une nouvelle fois le télétravail fut le centre de nombreuses discussions. Les entreprises ont pour la plupart mis en place des “plans de continuité d’activité” dits PCA afin de permettre aux salariés d’effectuer du travail à distance en cas de besoin.

En 2017, la loi El Khomri a permis une nouvelle avancée pour le statut de télétravailleur. En effet, la loi du “droit à la déconnexion” permet à tout salarié de “bénéficier de périodes de repos excluant tout contact avec son activité professionnelle”. Multinationale, PME, TPE… sont dans l’obligation de respecter la vie privée des salariés en imposant un cadre défini afin de protéger “les temps de congés et de repos ainsi que la vie personnelle et familiale.”

En 2020, l’apparition du COVID a bouleversé la pratique du télétravail. Les mesures de confinement prises en mars dernier ont forcé les pouvoirs publics à entrer en discussion afin de reconsidérer ce mode d’organisation. Un nouveau projet d’accord national interprofessionnel (ANI) a donc été conclu entre les différents partenaires sociaux (hormis la CGT) le 24 novembre 2020 afin de redéfinir les lois et obligations qui régissent le travail à distance. Le but est donc, à travers cette entente entre les différents acteurs (syndicats des salariés et organisations patronales) de mettre en place de nouvelles mesures favorisant le bien-être des salariés.

Les mesures majeures de cet ANI sont les suivantes : 

– Mise en place d’une charte ou d’un accord au préalable en cas de “force majeure” : le télétravail peut être mis en place à la suite d’événements exceptionnels (pandémie, catastrophe naturelle,…). Afin d’anticiper ces problématiques, l’entreprise peut rédiger une charte reprenant toutes les clauses du travail à distance et repérer au sein de la structure les activités où il est possible/recommandé de télétravailler.

– La durée du temps de travail et de repos sont identiques à la durée définie sur site : l’employeur doit respecter les heures durant lesquelles il peut contacter ou solliciter son salarié.

– Les accidents du travail sont à la charge de l’employeur : cette loi du code du travail reste la même pour le télétravail.  Certes, il est difficile de mettre en pratique cette règle à distance mais l’employeur est dans son obligation de prendre à sa charge les accidents du travail.

Engagement des salariés et contrôle à distance des managers en situation de télétravail

Avant la crise du COVID, de nombreuses études ont été réalisées sur un échantillon de travailleurs afin de mesurer deux variables entre elles : le travail à distance et l’engagement des salariés. En 2018, le groupe de protection sociale Malakoff Médéric a interrogé un échantillon de télétravailleurs. 82% des individus qui ont été interrogés par cet organisme ont reconnu avoir une hausse de la motivation dans la pratique de leur activité professionnelle et donc un engagement plus fort pour leur entreprise. 

Aujourd’hui, nous sommes en 2021, et cela fait bientôt un an que le COVID sévit dans le monde entier. Le télétravail est passé rapidement d’une pratique occasionnelle à une obligation pour tous les travailleurs. Comment le télétravail est perçu en temps de crise ? Y-a t-il toujours autant d’engagement et de motivation de la part des télétravailleurs ? De bonnes pratiques sont à mettre en place dans les entreprises afin de favoriser le bien-être des salariés dans un contexte de travail généralisé.

– Maintenir le dialogue avec les salariés : il est important pour le manager de garder le lien social avec ses équipes. Des cellules d’écoute peuvent être mises en place au sein de la structure afin de permettre à l’employé de partager ses éventuels problèmes personnels ou professionnels.

– Renforcer les échanges entre le manager et son équipe : pour que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions et que les salariés acceptent ce nouveau mode de fonctionnement, il convient de renforcer le lien managérial. Par exemple, des réunions hebdomadaires peuvent être mises en place entre les équipes afin de rendre compte de l’activité de la semaine. Le manager doit renforcer son contrôle et sa surveillance mais sans abus. En effet, le salarié ne doit pas se sentir observé et épié toute la journée, le lien de confiance doit perdurer malgré cette situation inédite. Il convient donc de trouver un réel équilibre entre contrôle et confiance.

– Mettre en place des outils collaboratifs : dans un contexte de télétravail généralisé, les salariés ne bénéficient plus de ses échanges formels et informels qu’ils avaient l’habitude d’avoir en structure. L’absence de certains moments du quotidien tels que les pauses cafés, les échanges en salle de réunion, pause déjeuner à la cantine, discussion dans l’ascenseur etc peuvent impacter sur la motivation des salariés. Il convient donc de mettre en place des outils pour “remplacer” ces moments conviviaux entre collègues. Par exemple, un chat peut être mis en place au sein des équipes pour permettre aux salariés d’échanger entre eux de façon informelle. Également, il peut être décidé entre les salariés d’organiser des “pauses-café” virtuelles afin de maintenir ce lien entre eux.

– Informer les salariés sur les décisions prises pour l’avenir de l’entreprise : afin de maintenir l’engagement des salariés, il est primordial pour la direction de communiquer de manière régulière sur les décisions prises au sein de la structure. La crise sanitaire que nous vivons actuellement peut engendrer de nombreux changements au sein de l’entreprise. Les salariés doivent en être informés le plus rapidement et régulièrement possible. Différents supports peuvent être mis en place pour mener ces actions de communication (newsletter, mail, webinar, compte rendu du CSE…).

Quel avenir pour le télétravail ?

En 2020, l’IPSOS a réalisé une étude auprès d’un échantillon de salariés afin d’évaluer les tendances sur le télétravail une fois la crise sanitaire passée. Avant le confinement, environ 18% des travailleurs en France effectuaient du travail à distance de manière occasionnelle pour la majorité. Aujourd’hui, avec l’apparition du COVID en mars 2020 la tendance a changé. D’après l’entreprise de sondage française, “65% des salariés en bureau sont passés en télétravail, durant presque 3 jours par semaine en moyenne.” IPSOS a également sondé l’ensemble des personnes interrogées afin de savoir si elles souhaitaient généraliser ou non le travail à distance une fois la crise sanitaire terminée. Pour la majorité, le télétravail ne remplacera jamais le travail en bureau. En effet, “seulement 15% considèrent que le télétravail va se généraliser”. Dans l’idéal, les interrogés souhaiteraient pouvoir faire un mélange des deux pratiques, en mixant travail à distance et présentiel.

Du côté des employeurs, certaines entreprises ont décidé de faire du télétravail une norme au sein de leur structure. Prenons l’exemple d’une entreprise de constructeur automobile de renom mondiale, PSA où le DRH a annoncé à la suite de la fin du premier confinement vouloir généraliser le télétravail. Au total, 40000 salariés à travers le monde sont concernés par cette annonce. Lorsque le télétravail est possible, les dirigeants du groupe proposent aux salariés de venir travailler en structure seulement un jour et demi par semaine et ainsi faire du travail à distance pour le reste du temps. Xavier Chéreau, le responsable des ressources humaines de la multinationale explique que “ce projet vise à accroître l’efficience collective et individuelle et environnementale du groupe”. Il existe d’autres entreprises dans le même cas que PSA. Twitter, Facebook sont également dans la même optique, en souhaitant généraliser le télétravail à vie pour les salariés désireux de continuer dans ce mode d’organisation.

Pour d’autres entreprises, le télétravail mis en place à cause du COVID a aussi impacté leur mode d’organisation. En effet, elles souhaitent diminuer la surface de leurs locaux et ainsi revoir la configuration en supprimant les places et bureaux attribués. Dès lors, les salariés pourraient travailler dans un espace partagé en s’installant dans un box personnel lorsqu’un endroit est libre. Déjà connu au sein des startups, le “flex-office” a été adopté par de grands groupes tels que Danone, Accenture et même Sanofi.

Également, les espaces de Coworking fleurissent de plus en plus en France depuis la montée du COVID en mars 2020. Ce nouveau mode d’organisation fournit de nombreux avantages pour les salariés : réduction du temps de trajet tout en bénéficiant d’un environnement adapté à son travail (dans le cas où le travail à la maison serait compliqué si le salarié ne possède pas d’espace dédié au sein de son habitation).

Nul doute, la généralisation du télétravail dû à la crise sanitaire a énormément impacté le mode d’organisation des entreprises. Les choix varient entre chaque structure: généralisation du télétravail, création d’espaces de Coworking, mise en place du Flex-Office… Les enjeux sont de taille pour les dirigeants, l’intérêt revient à trouver un réel équilibre entre maintenir l’implication et l’engagement des salariés tout en contrôlant à distance le travail effectué par ces derniers.